Lavoro

PUNTO PER PUNTO DELL’ACCORDO CHE NON VOGLIAMO (in corsivo il testo dell’accordo)

1. Ai fini della certificazione della rappresentanza delle OO.SS per la contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono come base i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori. Il numero delle deleghe viene certificato dall’INPS tramite un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendale (Uniemens) che verrà predisposta a seguito di convenzione tra INPS e le parti stipulanti il presente accordo interconfederale. I dati così raccolti e certificati, trasmessi complessivamente al CNEL, saranno da ponderare con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unitarie da rinnovare ogni tre anni, e trasmessi dalla Confederazioni sindacali al CNEL. Per la legittimazione a negoziare è necessario che il dato di rappresentatività così realizzato per ciascuna organizzazione sindacale superi il 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL

L’elezione generalizzata delle RSU è legata alla stipula di una convenzione con l’INPS, alla comunicazione delle deleghe da parte delle imprese e alla successiva comunicazione di questi dati al CNEL. Successivamente a questa prima certificazione, i regolamenti di categoria dovranno provvedere ad indicare e definire modalità e tempi di voto per le RSU. Non vi è alcuna previsione, ne’ tanto meno prescrizione che individui una data, anche ragionevolmente lontana (ad es: 12/18 mesi), entro la quale il processo debba compiersi determinando di conseguenza incertezza circa tutti gli altri conseguenti adempimenti. Non c’è un dispositivo che quindi indichi una successione di eventi tra l’accertamento della rappresentanza associativa, il voto, l’accesso ai tavoli della contrattazione e la validazione degli accordi sottoscritti.

I firmatari dell’accordo sostengono la sostanziale eguaglianza tra la legge per il settore pubblico e l’intesa con Confindustria. Come si può facilmente constatare questa eguaglianza non c’è ne’ formalmente, ne’ sostanzialmente. In particolare l’esigibilità delle elezioni è incerta e non è ottenibile anche a richiesta di uno solo dei sindacati firmatari, ma, per l’appunto, viene rimessa a regolamenti da varare unitariamente. Per l’emanazione di questi regolamenti, inoltre, non è fissato alcun limite. In questo quadro, risulta inspiegabile perché la soglia minima di rappresentanza sia fissata nel 5% degli addetti e non dei sindacalizzati, come avviene nella legge per il lavoro pubblico.

E ancora: a differenza di quanto avviene nel lavoro pubblico, nel quale la legge impone la generalizzazione delle RSU, nei settori interessati da questo accordo non solo non è previsto quest’obbligo, ma si conferma un modello a doppio binario RSU/RSA che riduce significativamente l’incidenza del voto dei lavoratori nel mix tra deleghe certificate all’INPS e voti nelle elezioni delle RSU.

La compresenza, inoltre, di RSU e RSA è di fatto un incentivo per CISL e UIL a ridurre il numero delle RSU, essendo, quello della rappresentanza, terreno a loro sfavorevole.

Ricapitolando: la certificazione della rappresentanza col mix suddetto è di là da venire, con tempi e procedure incerte.

Non possibilità di voto dei lavoratori, deroghe al contratto nazionale, divieto di sciopero sono esigibili da subito.

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2. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale.

Tale norma, corretta in via di principio, è palesemente contraddetta da quanto viene affermato nei successivi punti 3 e 7.

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3. La contrattazione collettiva aziendale si esercita, per le materie delegate in tutto o in parte, dal CCNL di categoria o dalla legge.

Il riferimento al Contratto Nazionale come fonte del diritto si fa più lasco: come va letta infatti la delega in parte del CCNL?

Che significa che essa può esercitarsi anche su materie delegate dalla legge? Anche per la CGIL dunque, a differenza di quanto fin qui contestato, a Brunetta per il lavoro pubblico e a Sacconi per il Collegato al Lavoro, la legge assume capacità d’intervento sulle materie della contrattazione tra le parti? Dopo la rilegificazione del rapporto di lavoro pubblico, si andrebbe dunque incontro, a seconda delle mutevoli stagioni politiche, ad una curiosa specie di legificazione del rapporto di lavoro privato.

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4. I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali vigenti.

QUESTO E’ IL PUNTO PIÙ NEGATIVO DI TUTTO L’ACCORDO PER DUE RAGIONI:

UNA VOLTA SUPERATE LE SOGLIE PREVISTE DALLA CERTIFICAZIONE DELLA RAPPRESENTANZA, QUALSIASI ACCORDO È VALIDO SENZA CHE I LAVORATORI E LE LAVORATRICI POSSANO ESPRIMERE LA PROPRIA VOLONTÀ SULL’ INTESA SOTTOSCRITTA.
UN ‘ORGANIZZAZIONE NON FIRMATARIA, FOSS’ANCHE RAPPRESENTATIVA DEL 49% DEGLI ISCRITTI, NON HA NESSUNA POSSIBILITÀ DI CHIEDERE LA VERIFICA DEI LAVORATORI, È VINCOLATA DA UN ACCORDO CHE NON CONDIVIDE, NE SUBISCE EFFETTI E, COME AL SUCCESSIVO PUNTO 6, SANZIONI. NON ESISTE DEMOCRAZIA CHE NON PREVEDA IL RICONOSCIMENTO DEI DIRITTI DELLE MINORANZE.

I firmatari dell’accordo sostengono che i lavoratori hanno votato i loro rappresentanti (e tanto deve bastare).

Non funziona così la democrazia sindacale.

Il lavoratore non può essere privato della possibilità di giudicare quanto quel delegato ha contrattato in suo nome su questioni così importanti come le condizioni della sua prestazione lavorativa, i suoi orari, il suo salario.

Non funziona così, in realtà, nessuna democrazia, per la quale sono sempre previsti organismi e strumenti di controbilanciamento e garanzia del potere degli eletti.

Tant’è che lo statuto della CGIL recita:

La CGIL considera decisivo, per la crescita di qualsiasi società democratica, il pieno rispetto del principio della libertà sindacale e del pluralismo che ne consegue. Ciò comporta il rifiuto, in via di principio, di qualsiasi monopolio dell’azione sindacale, nonché la verifica del mandato di rappresentanza conferito dalle lavoratrici e dai lavoratori; pertanto considera necessario agire perché da tutte le componenti dell’associazionismo sindacale nel nostro Paese sia condiviso il principio della costante verifica, democratica e trasparente, con mezzi adeguati, delconsenso dell’insieme dei lavoratori su cui si esercitano gli effetti della sua azione, in un sistema giuridico istituzionale basato sull’efficacia generale degli accordi sindacali.

Il principio di fondo che questa intesa mette fortemente in discussione attiene alla natura del sindacato da mandatario dell’esercizio del potere negoziale, a nome e per conto dei lavoratori che conferiscono tale mandato, a titolare unico e sostanzialmente insindacabile del potere negoziale.

Il sindacalismo confederale nel nostro paese non è mai stato questa roba qui.

Meno che mai lo è stata la CGIL, per la quale i diritti dell’organizzazione non hanno mai saturato i diritti in capo al lavoratore, nostro referente primo, anche rispetto agli iscritti.

Peraltro, proprio in questa fase storica, nella quale parte dalle singole coscienze civili una nuova volontà di protagonismo e partecipazione che fondi una differente idea e pratica di comunità e di democrazia.

Ricapitolando: l’accordo si configura come un patto tra organizzazioni che si autotutelano, una sorta di conventio ad escludendum di chiunque non sia d’accordo, singolo o organizzazione che sia.

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5. In caso di presenza delle RSA, costituite ex art.19 della L.300/70, i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle Associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati direttamente dall’azienda. Ai fini di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le RSU, anche le RSA, di cui all’art.19 della L.300, quando presenti, durano in carica tre anni. Inoltre, i contratti collettivi aziendali, approvati dalle RSA con le modalità sopra indicate, devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10gg. dalla conclusione del contratto da almeno un’organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta col voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

Le RSA, per avere il potere della firma devono rappresentare il 50% più uno degli iscritti a tutti i sindacati, dunque non dei lavoratori. Perché il referendum sia valido occorre, invece, che vi partecipi il 50% più uno degli aventi diritto, cioè di tutti i lavoratori.

Facciamo un esempio: in un’Azienda dove il tasso di sindacalizzazione sia del 20%, le RSA con il 10% più uno degli iscritti possono firmare un accordo con validità erga omnes, per respingere il quale deve votare il 50% più uno degli aventi diritto e cioè il 500% di quanto è servito alla RSA per firmarlo.

Tale meccanismo produrrà inevitabilmente il fiorire di sindacati di comodo che consentiranno alle aziende di controllare le trattative e imporre legalmente le proprie scelte.

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6. I contratti collettivi aziendali approvati alle condizioni di cui sopra, che definiscono clausole di tregua sindacale finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno effetto vincolante esclusivamente per tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori e associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda e non per i singoli lavoratori.

IL CERCHIO SI CHIUDE: IN VIRTU’ DI QUESTA NORMA, UN’ORGANIZZAZIONE DISSENZIENTE NON PUO’ NE’ CHIAMARE I LAVORATORI AL VOTO NE’ MENO CHE MAI ALLO SCIOPERO, PENA SANZIONI DI QUALSIASI TIPO, STABILITE DAGLI STESSI CONTRATTI CHE QUELL’ORGANIZZAZIONE NON HA CONDIVISO.

I firmatari sostengono di aver ottenuto un grande risultato per aver escluso i lavoratori dalle sanzioni. A titolo di cronaca si ricorda che il diritto allo sciopero è un diritto costituzionale individuale, dunque indisponibile.

Non siamo in presenza di istituti già noti come procedure di raffreddamento di conflitti, o moratorie in base alle quali le parti si astengono da azioni unilaterali per un certo periodo antecedente o durante lo svolgimento del negoziato. Siamo in presenza di un vero e proprio divieto che prevede sanzioni per le OO.SS. che lo violino.

Il paradossale effetto della norma sarà che le tante motivazioni che quotidianamente provocano la microconflittualità aziendale (quella non promossa dalle OO.SS., ma rappresentata su richiesta dei lavoratori) non potranno più trovare una risposta nell’azione delle organizzazioni sindacali firmatarie.

La norma, che in teoria nasce per venire incontro alla Fiat, non soddisfa la Fiat medesima che reclama la legge perché i sindacati non firmatari dell’accordo confederale sarebbero infatti liberi di proclamare lo sciopero.

Il risultato è che per fare un favore alla Fiat – che ringrazia e rifiuta – si estendono a tutte le aziende per la prima volta queste norme capestro che nelle intese sindacali non ci sono mai state.

Ricapitolando: un’organizzazione della CGIL che non condivida un’intesa, a qualsiasi livello, non potrà scioperare.

Un sindacato di base o gruppi di lavoratori sì.

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7. I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL nei limiti e con le procedure previste dagli stessi CCNL. Ove non previste, e in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel CCNL applicato nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda, d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente accordo interconfederale, al fine di gestire situazioni di crisi in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo.

L’affermazione contenuta nel punto 2, che il CCNL ha funzione di garantire certezza di trattamenti economici e normativi comuni è palesemente contraddetta dal punto 7 nel quale si afferma la possibilità che i contratti collettivi possano definire ANCHE in via sperimentale e temporanea (e dunque ANCHE IN VIA DEFINITIVA) intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL nei limiti e con le procedure previste dagli stessi. Tale genericità è resa concreta e specifica dalla normazione della fase transitoria, nella quale si possono definire intese modificative con riferimento alla disciplina della prestazione lavorativa, degli orari, dell’organizzazione del lavoro, di fatto allargando quanto previsto nell’accordo separato del 2009.

Tale possibilità è in capo alle rappresentanze sindacali aziendali d’intesa con le organizzazioni territoriali.

Prima domanda: Organizzazioni territoriali confederali o di categoria? L’ambiguità della formulazione lascia intendere che di volta in volta, a seconda della convenienza, le aziende possano scegliere con quale organizzazione sindacale territoriale concordare le deroghe.

Seconda domanda: Tutte le organizzazioni? O per traslazione si trasferisce anche qui il modello del 50% più uno? Se così fosse, non sarebbe scongiurato il pericolo degli accordi separati neanche in questa delicata fase, col rischio concreto che predeterminino le scelte dei contratti nazionali.

Ricapitolando: la contrattazione aziendale può cominciare da subito a svuotare il contratto nazionale e quindi a predeterminare i contenuti del suo rinnovo.

Una strampalata gerarchia delle fonti con un vertice in basso.

Un capovolgimento di 360°.

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8. Le parti con il presente accordo intendono dare ulteriore sostegno allo sviluppo della contrattazione collettiva aziendale per cui confermano la necessità che il Governo decida di incrementare, rendere strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure – che hanno già dimostrato reale efficacia – volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e contributi, la contrattazione di secondo livello che collega aumenti di retribuzione al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese, concordati fra le parti in sede aziendale.

A conferma della volontà di depotenziamento del Contratto Nazionale, l’accordo fa esplicita richiesta al Governo di incrementare, rendere strutturali e certe le detassazioni e le decontribuzioni del salario aziendale.

In maniera netta, facciamo nostra l’impostazione Bonanni/Sacconi che sposta interessi verso il II livello negoziale, allarga la forbice tra lavoratori, restringe la platea dei beneficiari.

Si è voluta chiudere definitivamente la porta a ipotesi negoziali quali la detassazione della quota di salario del contratto nazionale legata alla redistribuzione della produttività.

Ricapitolando: ancora una volta si conferma, in questo come nella gran parte dei punti dell’accordo, che RIENTRARE ai tavoli per la CGIL significa sostanzialmente accettare le condizioni poste dagli altri, Confindustria, CISL, UIL.

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INTESA CGIL CISL UIL

Intese di valenza generale

Le piattaforme sindacali vengono proposte unitariamente dalle Segreterie e dibattute negli organismi direttivi interessati, i quali approvano le piattaforme da sottoporre successivamente alla consultazione dell’insieme dei lavoratori e pensionati.

Tutto il percorso negoziale dalla piattaforma alla firma è accompagnato da un costante coinvolgimento degli organismi delle Confederazioni, prevedendo momenti di verifica con gli iscritti e assemblee di tutti i lavoratori e i pensionati.

Le segreterie assumono le ipotesi di accordo e le sottopongono alla valutazione dei rispettivi organismi direttivi per la firma da parte delle stesse, previa consultazione certificata tra tutti i lavoratori, le lavoratrici, le pensionate e i pensionanti, come già avvenuto nel 1993 e nel 2007.

Accordi di categoria

Le Federazioni di categoria nel quadro delle scelte di questo documento, definiranno specifici regolamenti sulle procedure per i loro rinnovi contrattuali, al fine di coinvolgere sia gli iscritti che tutti i lavoratori e le lavoratrici.

Tali regolamenti dovranno prevedere sia il percorso per la costruzione delle piattaforme che per l’approvazione delle ipotesi di accordo.

Queste intese potranno prevedere momenti di verifica per l’approvazione degli accordi mediante il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori in caso di rilevanti divergenze interne alle delegazioni trattanti.

Le categorie definiranno, inoltre, regole e criteri per le elezioni delle RSU e per la consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici per gli accordi di II livello.

Non solo non abbiamo la legge, ma addirittura Confindustria si è chiamata fuori!

Vale solo la pena ricordare che accordi come questo, e anche molto più precisi e vincolanti sono stati sottoscritti nel passato,vedi terziario, lavoro pubblico e metalmeccanici.

A poco sono serviti, dato che di fronte a divergenze CISL e UIL non li hanno rispettati, come nei contratti separati del 2008 e 2010 del Terziario, nell’ultimo contratto dei Ministeri e dei Metalmeccanici.

L’intesa a latere tra organizzazioni sindacali è totalmente inefficace e priva di valore sul piano giuridico/contrattuale. Per Confindustria varrà l’accordo valido col 50% più uno, a prescindere da qualsiasi risultato di una eventuale consultazione dei lavoratori.

Per gli accordi di valenza generale è prevista la consultazione certificata dei lavoratori, prima del pronunciamento dei rispettivi direttivi.

CHE BASTI, COME STIAMO VEDENDO, IL PARERE DI UNA SOLA ORGANIZZAZIONE – IN QUESTO CASO LA CISL – PER DEFINIRE SE UN ACCORDO E’ DI VALENZA GENERALE O NO, DIMOSTRA TUTTA L’ INCONSISTENZA DI QUESTA NORMA.

Parere analogo vale per gli accordi di categoria, che rimandano alla definizione di regolamenti di categoria per la consultazione dei lavoratori, ipotizzata solo come mera POSSIBILITA’.

Possibilità solo virtuale: perché mai CISL e UIL dovrebbero sottoscrivere un’intesa che preveda il voto dei lavoratori avendo la certezza di accordi validi con il loro insindacabile assenso?

Ricapitolando:l’accordo non esclude accordi separati, anzi, per certi versi, li legittima. La strada maestra per impedire accordi separati è consentire la libera espressione di voto dei lavoratori e delle lavoratrici.

La cgil che vogliamo

Pubblicato venerdì 15 luglio 2011